Поиск менеджера по подбору персонала — кейс
Задача
Наше кадровое агентство получило запрос на закрытие вакансии менеджера по подбору персонала для компании-производителя емкостного оборудования в Санкт-Петербурге. Нужно было найти специалиста с опытом, способного справляться с большим объемом задач.
Особенности проекта
Соискатель должен был обладать навыками отбора линейного персонала (сварщиков, слесарей и т.д.), а также решения более сложных задач по подбору управленческих кадров. Однако, учитывая специфику вакансии и требования начальников отделов, процесс поиска менеджера оказался непростым.
Наши действия при подборе
- Анализ потребностей.
На первом этапе мы провели несколько встреч с руководством компании и начальниками отделов, чтобы детально понять их запросы и ожидания от будущего менеджера. Основные моменты, выявленные в ходе обсуждений:
- требовался опытный HR-специалист с навыками подбора как линейного, так и управленческого персонала;
- были проблемы в виде завышенных требований к кандидатам со стороны некоторых начальников отделов, что усложняло поисковый процесс;
- на производстве высокая текучесть кадров, требующая постоянного подбора рабочих специалистов.
- Определение критериев отбора.
На основании собранной информации мы сформулировали четкие критерии для поиска претендентов:
- опыт работы в аналогичной сфере не менее 5 лет, желательно в производственной отрасли;
- умение работать в условиях высокой текучести кадров и эффективно взаимодействовать с различными подразделениями;
- способность к адаптации и проявлению креатива при решении нестандартных задач.
- Поиск менеджера.
Мы начали искать специалиста через несколько каналов:
- публиковали вакансию на специализированных платформах и в социальных сетях;
- обращались к сообществам HR-специалистов;
- использовали базу данных нашего агентства для поиска потенциальных претендентов.
- Первичный отбор.
После получения резюме мы провели первичный подбор на основе опыта работы и соответствия критериям. Из 50 откликов мы выделили 10 человек, которые соответствовали критериям.
- Интервью и тестовое задание.
Соискатели прошли два этапа интервью:
- первичное собеседование — оценка профессиональных навыков и опыта работы;
- вторичное интервью — оценка способности справляться с высокими требованиями и адаптироваться к специфике компании.
В дополнение к интервью мы предложили кандидатам выполнить тестовое задание, которое включало разработку стратегии подбора линейного персонала на основе заданных условий. Тестовое задание было согласовано с заказчиком, а его выполнение оплачено вне зависимости от того, взяли кандидата на работу или нет.
- Обсуждение с клиентом.
После завершения этапа собеседований мы представили клиенту трех финалистов и провели обсуждение с руководством компании и начальниками отделов. В процессе мы акцентировали внимание на том, как каждый из кандидатов планирует справляться с завышенными требованиями и текучестью кадров.
- Финальный выбор.
Клиент выбрал менеджера, который продемонстрировал не только высокий уровень профессионализма. Соискатель также проявил способность находить компромиссы между требованиями начальников отделов и реальными возможностями на рынке труда. Он предложил конкретные решения по оптимизации процесса подбора линейного персонала и улучшению взаимодействия с руководителями.
Результат
Новый менеджер успешно начал работу и быстро наладил процессы отбора. В течение первых трех месяцев ему удалось сократить время подбора линейных кадров на 30%. Это стало возможным благодаря внедрению новых методов поиска и более открытой коммуникации с начальниками отделов. Специфика работы специалиста оказала положительное влияние на текучесть кадров и общую атмосферу в коллективе.
Выводы
Этот кейс продемонстрировал важность глубокого анализа запроса клиента и гибкого подхода к поиску кандидатов. Несмотря на сложные условия и высокие требования, наше кадровое агентство смогло найти подходящего специалиста. Новый сотрудник не только соответствовал ожиданиям, но и привнес новые идеи в процесс подбора персонала.
