Подбор руководителя отдела продаж — Кейс

Задача

К нам обратилась компания, занимающаяся продажей электротехнического оборудования в Санкт-Петербурге, с запросом на поиск и подбор руководителя отдела продаж. Организация работает более 10 лет, активно развивается и, в связи с созданием нового направления, открыла данную вакансию. Сама компания не большая – в штате состоит около 15 человек.

Особенности проекта

После подробного изучения вакансии руководителя отдела продаж нам стало понятно, что данная должность имеет свою специфику. Во-первых, нужен сотрудник с опытом работы на руководящей позиции, но управлять отделом он будет не сразу, а только после набора менеджеров и выстраивания процессов. Так как позиция новая, первое время предстояло заниматься продажами самостоятельно, что подходило не всем соискателям. Требовался поиск и подбор сильного кандидата с отличными знаниями продукта, сферы продаж и руководящими навыками. При этом, на предприятии действует очень жесткая система контроля работников. Специалисты высокого уровня, как правило, уже отвыкли от подобного, и этот момент также отталкивал некоторых потенциальных кандидатов.

Преимущество вакансии руководителя – возможные перспективы: организация была готова предоставить долю в бизнесе, процент от прибыли. Это привлекало претендентов, т.к. давало им возможность выйти на новый уровень.

Наши действия при подборе кандидатов

После поиска резюме и подбора вариантов руководству предприятия был представлен на рассмотрение 21 соискатель на вакансию. На финальном этапе осталась всего пара претендентов, так как часть людей отказалась по различным вышеназванным причинам, а другая часть не подошла по профессиональным навыкам.

Результат

В итоге выбор был сделан в пользу очень хорошего специалиста, который ранее руководил большим коллективом. Его привлекла возможность вести отдельное, независимое направление, стать партнером, получать процент от прибыли бизнеса. Компании пришлось пойти с кандидатом на компромисс в плане изменения условий, касающихся проверки его работы. Как было описано ранее, сотрудники, занимающие топовые, руководящие позиции, отвыкли от тотального контроля. Если руководство организации начинает излишне контролировать таких работников, это негативно влияет на их мотивацию. Для выбранного претендента была выстроена четкая система мотивации, которая давала ему возможность быть причастным к принятию бизнес-решений.

Выводы

Таким образом, при работе над данным кейсом в наши задачи входил не только поиск и подбор специалиста высокой квалификации. Еще одной нашей функцией было консультирование клиента по вопросам построения системы контроля и мотивации для руководителя отдела продаж.

Так как организация выходит на новый уровень и открывает новые направления, руководству приходится делегировать задачи, которые ранее решались самостоятельно. Очень важно найти баланс при контроле работников, которые уже вышли на уровень руководства отделом и выше. Многие собственники небольших предприятий и директора применяют к руководителям отдела продаж ту же модель, что и при работе с линейными сотрудниками. Но подобная схема не работает, а только демотивирует сотрудников и снижает их инициативность.

По итогу задача по поиску и подбору претендента на вакансию была решена нами успешно: высококвалифицированный работник согласился на построение нового отдела компании с нуля.