Подбор наладчика КИП — кейс

Задача

Кадровое агентство «Армия Кадров» получило запрос от инжиниринговой компании, занимающейся поставкой технологического оборудования в Санкт-Петербурге. Клиент искал наладчика контрольно-измерительных приборов (КИП), однако столкнулся с рядом сложностей, связанных с особенностями мотивации, а также узостью рынка.

Особенности проекта

Перед сотрудниками нашего агентства была поставлена задача по поиску и подбору квалифицированного наладчика КИП. Кандидат должен был соответствовать специфичным запросам компании. В частности, иметь опыт работы с определенным оборудованием, быть готовым к нестандартной мотивационной практике.

На этапе анализа вакансии выявились следующие ключевые проблемы:

1. Узость рынка. На рынке труда было представлено ограниченное количество специалистов, имеющих опыт работы с конкретным оборудованием. Это значительно усложняло поиск и подбор подходящих кандидатов.
2. Недостаточная информация в резюме. Не все соискатели указывали в своих анкетах марки и модели приборов, с которыми они работали. Это затрудняло оценку их квалификации и соответствия заданным условиям.
3. Нестандартная система мотивации. Основная сложность проекта заключалась в том, что около 50% от совокупного дохода сотрудников компании составляют премии. Подобный подход создавал недопонимание, настороженность у претендентов. Специалисты, работающие в данной сфере, привыкли к более традиционному соотношению оклада и премий.

Наши действия при поиске и подборе

Команда «Армии Кадров» разработала стратегию подбора наладчика КИП, которая включала следующие шаги:

1. Четкое формулирование требований. Совместно с клиентом мы составили четкие требования к соискателям на должность наладчика. А именно, определили конкретные типы оборудования, а также навыки, опыт, которые были критически важны для успешного решения задач.
2. Разъяснение системы мотивации. На этапе собеседований мы подготовили информационный блок, объясняющий преимущества нестандартной системы мотивации. Мы акцентировали внимание на том, что высокая доля премий связана с результатами работы. Другими словами, дает возможность получать значительный доход при успешной реализации проектов.
3. Активный поиск. Наши сотрудники начали активно искать претендентов через специализированные платформы, профессиональные форумы, сообщества, социальные сети. Также применили outreach в отношении кандидатов, которые не находились в активном поиске работы, но имели необходимый опыт.
4. Использование целевых вопросов. Для оценки опыта соискателей мы разработали список целевых вопросов о работе с определенными типами оборудования. Это позволило быстро оценивать уровень квалификации.
5. Сетевое взаимодействие. Мы наладили контакты с профессиональными ассоциациями и организациями в области КИП, что помогло расширить базу потенциальных кандидатов.

Результат

После нескольких недель активного поиска и тщательного подбора мы нашли опытного наладчика КИП. Специалист имел достаточный опыт работы с необходимым оборудованием, был готов к нестандартной системе мотивации. Он понимал преимущества премиальной системы и был настроен работать на результат. Кандидат успешно прошел все этапы собеседования и был принят в команду. Инжиниринговая компания осталась удовлетворена выбором, а новый сотрудник быстро адаптировался в коллективе и начал приносить результаты.

Выводы

Кейс по поиску и подбору наладчика КИП показал, что даже в условиях узкого рынка и при нестандартной системе мотивации можно успешно найти хорошего специалиста. Благодаря четкому пониманию требований клиента и проактивному подходу наше агентство смогло быстро, качественно закрыть вакансию.