Подбор менеджера по работе с клиентами — кейс

Задача

К нам обратилась компания, которая производит и продает подъемно-транспортное оборудование, а также технику для складов, в Санкт-Петербурге. Требовались поиск и подбор специалиста на должность менеджера по работе с клиентами. Предприятие достаточно крупное, работает более 30 лет, в штате компании 150 сотрудников.

Особенности проекта

В компании открылась вакансия по сопровождению клиентов. Сотруднику нужно было заниматься оформлением документации по оборудованию, а также внесением информации в базу 1С. Клиент хотел найти менеджера, который  работал с данной техникой, разбирается в ней и в номенклатуре.

Основные сложности при поиске и подборе соискателя на вакансию:

• удаленность – компания расположена не в городе, добираться до нее неудобно, дорога на общественном транспорте занимает около 20 минут;
• узость области – работодателя интересовали кандидаты строго из данной сферы.

Наши действия при поиске и подборе

Несмотря на все достоинства вакансии, было очень сложно найти претендентов на должность из нужной сферы. В итоге было решено рассматривать специалистов из смежных областей, разбирающихся в данном оборудовании. Мы сконцентрировались на поиске таких людей.

Было обработано около 100 соискателей, из которых только 7 человек подошли по всем требованиям и были направлены к заказчику на рассмотрение.

Результат

По итогам подбора нам удалось найти хорошего менеджера по работе с клиентами. Человек работал в смежной сфере, имел представление о нужной технике, жил недалеко от офиса компании и был заинтересован в вакансии.

Причины отказа претендентов на должность

Предложений по поиску и подбору менеджера по работе с клиентами на рынке много. Кандидаты могут выбирать варианты поближе к дому или где выше зарплата. Из-за этого поиск сильно сужается, так как соискателей из нужной сферы и подходящих по локации – единицы.

Чем удалось заинтересовать кандидатов

В первую очередь, мы ставили акцент на стабильности компании: организация давно на рынке, имеет хорошую репутацию и предоставляет возможность профессионального развития.

Выводы

В ходе работы над кейсом мы сделали вывод, что иногда следует отходить от требований и пересматривать их, так как на рынке могут быть кандидаты, подходящие не на 100%. В некоторых случаях можно немного расширять границы, чтобы найти достойных специалистов.

Какие рекомендации мы можем дать работодателям

Один из основных моментов при подборе менеджера — понимание, кто именно нужен и чем можно заинтересовать соискателя. Иногда работодатели, формируя требования, немного зацикливаются на своем представлении об идеальном кандидате, которое, несомненно, сформировалось вследствие прежнего опыта. Но это всего лишь субъективный опыт, и человек, немного не подходящий по требованиям, может подойти даже лучше, чем формально подходящий под все критерии. Например, соискатель с небольшим опытом будет, как правило, гораздо более мотивирован, чем тот, кто все знает, умеет и уже давно занимается данной работой. Для человека без опыта это будет ростом и развитием, ему будет дорога эта должность.