Подбор дизайнера-художника — кейс

Задача

В наше кадровое агентство обратилась крупная обойная фабрика. Требовались поиск и подбор кандидатов для закрытия вакансии дизайнера-художника в Санкт-Петербурге.

Особенности проекта

Требования к соискателям были высокими. Имело значение наличие не только опыта, но и выдающихся художественных навыков, креативности и способности выполнять сложные задачи. Поиски длились несколько месяцев, при подборе было отработано более 30 специалистов.

Наши действия при подборе

Для закрытия данной вакансии мы применили следующий алгоритм действий:

1. Анализ требований.

Первым шагом стало детальное изучение запроса клиента. Мы провели несколько встреч с представителями руководства фабрики, чтобы понять их видение идеального кандидата. Важными аспектами были:

• умение работать в различных стилях (классика, модерн, минимализм);
• способность создавать оригинальные рисунки и узоры;
• опыт работы с текстильными материалами и знание технологий печати.

2. Поиск кандидатов.

Мы начали активный поиск претендентов на вакансию дизайнера-художника через различные каналы:

• публиковали объявления на специализированных платформах;
• обращались в университеты и художественные школы;
• использовали социальные сети для поиска талантливых художников.

3. Первичный отбор.

После получения резюме мы провели первичный подбор на основе портфолио. Это позволило сузить круг до 15 соискателей, которые продемонстрировали высокий уровень художественного мастерства.

4. Тестовое задание.

Ключевым этапом отработки вакансии стало создание тестового задания, которое включало:

• разработку нескольких эскизов обоев в разных стилях;
• применение цветовых решений и текстур;
• описание концепции и идеи, стоящей за каждым эскизом.

На выполнение задания претендентам было предоставлено две недели. Это позволило оценить не только их художественные навыки, но и умение выполнять задачи в срок.

5. Оценка результатов.

После того, как претенденты выполнили тестовое задание, мы организовали встречу с командой клиента для оценки работ. Из 15 человек только 5 смогли продемонстрировать уровень, соответствующий ожиданиям фабрики. Мы провели дополнительные интервью с этими соискателями, чтобы понять их подходы к дизайну и рабочему процессу.

6. Второй раунд.

Второй этап интервью проводился в формате «живого» теста: кандидаты должны были создать эскиз на месте, используя предоставленные материалы. Это позволило увидеть их реакцию на критику и способность адаптироваться к требованиям.

7. Финальный выбор.

После второго раунда собеседования мы выбрали двух финалистов. Оба претендента имели уникальный стиль и подход к работе. Работодатель решил провести с ними дополнительные испытания, чтобы выбрать одного специалиста для окончательного предложения и закрытия вакансии.

Результат

В итоге был выбран дизайнер-художник, который не только соответствовал всем требованиям, но и привнес свежие идеи в дизайн обоев. Он начал работу через месяц после принятия предложения. И уже через несколько месяцев представил свою первую коллекцию, которая получила положительные отзывы как от клиентов, так и от команды фабрики.

Выводы

Этот кейс продемонстрировал важность тщательного подбора специалистов и креативного подхода к тестированию их навыков. Использование многослойного процесса отбора позволило нам найти идеального дизайнера-художника для клиента. Это, в свою очередь, укрепило нашу репутацию как кадрового агентства, способного решать сложные задачи.

Важным дополнением является то, что у компании были конкурентоспособные условия по заработной плате и социальному пакету. Кроме того, все тестовые этапы оплачивались вне зависимости от результата их прохождения.