Типичные ошибки при подборе персонала

Разнообразные сложности при выборе кандидатов на фоне дефицита по настоящему квалифицированных работников — обычное дело. Неважно, кто именно занимается подбором работников (кадровое агентство или собственная HR-служба компании).

Часто сам руководитель совершает ошибки, затрудняющие поиск сотрудников

Мы перечислим наиболее частые препятствия хорошему рекрутингу.

Во-первых, найм следует поручить специалистам по подбору персонала в организации.

Объявление о работе должно быть продумано (содержать весь перечень необходимых знаний и умений будущего кандидата). HR-менеджеров следует снабдить исчерпывающей информацией о самой позиции и ключевых требованиях, предъявляемых потенциальному работнику.

Директор компании, заинтересованный в закрытии вакансии подходящим кандидатом, обращает внимание на то, какие каналы распространения объявления о работе используются. Следует эффективно использовать не менее трех промо-каналов и помнить при этом о специфике предметной области и самой вакансии.

Еще одной проблемой может стать некорректно составленное объявление о работе. Можно сравнить предложение о работе с товаром в магазине, а кандидата с покупателем. Предложение должно привлечь покупателя.

Экономия на подборе кадров приводит к тому, что специалист по подбору кадров не знает, как отвечать на вопросы претендентов. Следовательно, количество потенциальных кандидатов снижается. Не следует также забывать о том, что кадры были и остаются ключевым элементом развития фирмы. Помните об этом, когда будете формулировать вопросы для собеседования.

Хозяин бизнеса не должен сам отбирать сотрудников. Директор может проводить финальное собеседование (особенно на ключевые позиции), но первичный отбор следует делегировать экспертам-кадровикам.

Любой человек, проводящий собеседование в компании, должен продемонстрировать потенциальному сотруднику, что не только соискатель, но и сама фирма заинтересована в закрытии имеющейся вакансии. Стоит поинтересоваться у кандидата, когда он (она) готовы приступить к выполнению должностных обязанностей.

Соискатель (со своей стороны) должен быть уверен в том, что на открывшуюся позицию есть спрос. Пригласите кадидатов на разные вакансии на одно и то же время, чтобы убедить будущего работника в том, что не он один пробуется на данную должность.

 

И, наконец, важный элемент — сократить время адаптации нового сотрудника. Для этого в  компании должна присутствовать специальная программа. Чем быстрее работник сможет приступить к исполнению своих обязанностей в полной мере, тем больше выиграет руководитель компании.