Какой из кандидатов, пришедших на собеседование, лучший?

Непросто найти подходящего сотрудника. А уж выбрать оптимального работника на позицию материально ответственного лица — задача из непосильных.

Владельцы бизнеса крайне редко систематизируют процесс поиска персонала и отбора кандидатов. И уж тем более не стоит брать любого, откликнувшегося на вакансию. Так как каждый правильно подобранный подчиненный способствует повышению прибыли компании, необходимо тщательно подходить к отбору «того самого» кандидата.

Разберем процесс рекрутинга на составляющие.

Во-первых — необходимо, чтобы в вашем штатном расписании присутствовала позиция, на которую вам необходим работник.

Хороший управленец (вместе с будущим непосредственным руководителем кандидата) вырабатывает перечень ключевых требований по данной вакансии. В нем указывается основные характеристики кандидата, его квалификация, объем и характер опыта. Чрезвычайно важно привлечь к составлению списка желаемых навыков тех, кто будет работать непосредственно с будущим работником.

Список желаемых навыков — краеугольный камень для составления объявления о работе, базис для успешного собеседования и оценки отобранных кандидатов.

Данный перечень обсуждается с сотрудником агентства по подбору персонала в Санкт-Петербурге, либо HR-менеджером вашей компании (если таковой имеется).

Руководитель компании также готовит должностные инструкции для сотрудника, перечень обязанностей и систему отчетности, и передает эти документы специалисту по подбору кадров.

Не стоит усердствовать и указывать в объявлении о вакансии изобилие технических терминов или перечень умений, понятный только посвященным. Наличие данных навыков можно будет легко проверить при отборе кандидатов.

Директор также отбирает тех, кто будет проводить собеседование в компании. Оценку технических и специфических профессиональных навыков стоит доверить признанному эксперту среди сотрудников фирмы.

Большим подспорьем могут оказаться уже действующие работники. Перечень их контактов может включать и профессионала, оптимально подходящего на открытую позицию.

Если список требований к кандидату и описание вакансии подобраны правильно, первичный отбор резюме стоит поручить сотруднику рекрутингового агентства (либо собственного кадрового подразделения). На выходе формируется перечень кандидатов, с которыми можно проводить интервью.

Если собеседование в компании проводит несколько человек, убедитесь в том, что каждый из них оценивает конкретную область. Так будущий руководитель кандидата может оценивать психологические особенности интервьюируемого, тогда как эксперт в профессиональной области может проводить тест на профессиональную пригодность.

Сам хозяин бизнеса может отбирать наилучшего кандидата на втором этапе собеседований (проводится по результатам оценок, полученных в первом).

Материально ответственное лицо, приглашаемое на работу, подлежит обязательной проверке (силами собственной службы безопасности, либо сторонней организации). Необходимо получить согласие кандидата на проверку персональных данных.

И наконец каждый директор в поиске сотрудника должен помнить, что поиск ответственного работника на нужную должность — многоуровневый процесс, на котором не стоит экономить ни времени, ни материальных и иных ресурсов